¿Tenemos terror a ser medidos?

“Medirás a tu prójimo como a ti mismo”

 

Está muy bien esto de la productividad personal, el GTD y todos estos rollos. De verdad. Es un chollo. Mejoras, eres más efectivo, haces más cosas en el mismo tiempo…pero ¿y si alguien se propusiese medir nuestra productividad personal? ¿Y si ese alguien fuese tu jefe? La cosa se complicaría ¿no? ¿Tenemos terror a ser medidos?

En el entorno empresarial existe la Calidad. Me gusta imaginar la Calidad como “autoyuda para empresas” y es que, bien entendida, debería ser algo así. Sin embargo, lo más frecuente es ver a la Calidad (y sobre todo “a los de Calidad”, esos seres grises que nos aburren con indescifrables procedimientos que nadie entiende (ni ellos) y que periódicamente nos auditan sobre los mismo) como una carga.

Concretamente quiero hablar hoy de ITIL, un conjunto de buenas prácticas (“best practice” que dicen los sajones) de Calidad en los que, por avatares de la vida, estoy certificado.

En concreto quería hablaros de lo que ITIL denomina Acuerdos de Nivel de Servicio (en inglés Service Level Agreement o SLA). ¿Os suenan? Un SLA es un acuerdo de cumplimiento que muchas veces se refleja en un contrato con un proveedor y su cumplimiento/incumplimiento lleva asociado (o puede llevarlo) un tema económico. O sea que es serio ya que nos afecta a la cartera.

¿Estaríamos dispuestos a ligar nuestro sueldo o parte de él a lo productivos que somos?

No seamos tan dramáticos y vayamos paso por paso. Muchas empresas ya aplican la remuneración por objetivos al menos de forma parcial. Como todo en la vida, la efectividad de la medida dependerá de lo idóneos que sean estos objetivos, lo alineados que estén con la estrategia de la empresa y lo serio que sea el sistema de medición de los mismos.

Si el nuestro fuese un país serio esto sería el pan  nuestro de cada día. Pero como vivimos (al menos yo, de momento) en España esto se suele convertir en un paripé falseando cifras, indicadores, fijando objetivos que previamente nos hemos asegurado de que conseguiremos, etc.

Quizás en el mundo de las ventas es donde más asentado esté el sistema por objetivos y donde el porcentaje de un salario en base a objetivos sea el más alto. Y funciona relativamente bien, al menos lo que me ha tocado conocer.

Volviendo a la productividad, no olvidemos que nuestros “socios” europeos (léase Alemania y Francia) llevan tiempo exigiendo “ligar salarios a la productividad” y no a subidas ligadas mecánicamente al IPC (seguramente porque planean crear billetitos de la nada y eliminar la deuda mediante inflación pero este es otro tema…).

¿Es posible?

Posible es. Lo difícil es fijar los indicadores sobre los que se medirá en cumplimiento o incumplimiento de nuestros acuerdos. De todas formas esta es una tarea que deben realizar nuestros “amados líderes” de la empresa y por la que se supone que cobran unos sueldos increíbles (aclaro: lo de los sueldos increíbles no es una suposición es cierto, la suposición es que hacen lo que tienen que hacer).

Por ejemplo, en el tema de la productividad personal ¿Estarías de acuerdo a firmar que contestarás al 90% de tus correos en menos de 6 horas? ¿Ligarías parte de tu salario a este objetivo?

Son preguntas interesantes que dejo en el aire. Me viene todo esto a la cabeza por una discusión que ha habido recientemente en doscerolandia sobre si “inbox cero si o inbox cero no” (es decir, si GTD implica dejar la bandeja de entrada totalmente vacía o no). Me sorprende que el 99% de la gente afirmase que no, que no es necesario.

¿No será que el en fondo todos decimos que somos tremendamente productivos y no lo somos tanto? ¿Aguantaría nuestra productividad un policía que la examinase periódicamente con criterios objetivos?

No soy amigo ni de leyes ni de policías. De hecho creo que la ley y el policía tienes que ser tu mismo. Si no, estamos perdidos porque hecha la ley, hecha la trampa y más en este país.

A mi no me hace falta ningún indicador porque SI voy a contestar a tus correos en menos de 6h y SI voy a dejar mi bandeja de entrada pelada cada vez que proceso.

Pero y tú, ¿necesitas un Acuerdo de Nivel de Servicio que oficialice tus compromisos? ¿Soportarías que alguien ligue tu salario a objetivos sobre tu productividad? ¿Sería un paso adelante o un paso atrás?

 

  • Creo que sí, que hay mucho miedo, generalmente fundado. La gente en España, con todas las numerosas excepciones que queramos, se jacta con frecuencia de trabajar poco (algo que curiosamente compatibiliza con jornadas inacabables) y de ser los reyes del “escaqueo”. Mi duda, y mi preocupación, es de dónde viene esta actitud. No creo que el español sea vago por naturaleza. En absoluto. Creo que hay algo (mucho) en la (in)cultura empresarial de este país que induce e incluso refuerza este comportamiento absurdo de presencialismo + escaqueo. Otro tema es que no se sabe medir, lo que hace que la gente tenga miedo a que le midan porque, además de saber que el resultado no va a ser todo lo bueno que debiera, sabe que casi con seguridad le van a medir mal y que la medida al final va a ser en realidad una opinión arbitraria en lugar de un dato objetivo.

    • Estoy de acuerdo pero por otro lado ¿hemos de tener miedo si realmente confiamos en lo buenos que somos? Una medición de algún tipo será igual de bueno o de mala para todos pero pondría algo de objetividad en demostrar un desempèño lo que muchas veces es complicado y como complicado que es muchos utilizan esta complejidad a modo de subterfugio.

      ¿Que tipos de medidas se podrian proponer en trabnajos relacionados con el sector servicios? No es algo sencillo pero….

      • Estoy de acuerdo contigo en que la medición será buena o mala para todos. El problema en mi opinión es que si tú me mides por algo que para mí es irrelevante, lo normal es que los resultados sean malos. Mi experiencia es que lo mejor es medir el grado de cumplimiento de los compromisos que cada uno adquiere (por supuesto dentro de un marco común).

  • Yo tengo terror a ser mal medido

    • Como le respondo abajo a Jose Miguel ser mal medido nos es tanto problema si todos fueramos medidos igual de mal.

      Un problema añadido sería utilizar los resultados de la medición como arma arrojadiza contra el sujeto medido, algo “muy de aquí”.

  • Comomeorganizo

    El tema de la medición es muy interesante, pero en los hechos puede terminar produciendo muchas renegociaciones cotidianas. Es dificil que una empresa acepte pagarte un premio por reponder tus correos en menos de 6 hs, a menos que ese sea precisamente el valor agregado de tu trabajo (ej: un call center).

    Hace mucho estudié una teoría del porqué del salario y el contrato de trabajo standard, y es que es una manera de reducir y optimizar el trabajo. Parece muy teórico, pero la realidad es que si uno tuviera que renegociar objetivos permanentemente con sus colaboradores por la realización de cada tipo de tarea se perdería un tiempo infernal en cada negociación, lo cual es “altamente improductivo para las dos partes”. Ten en cuenta también que siempre ambas partes especularán con tirar agua para su molino, el empleado para incrementar el precio, y el empleador para reducirlo (en cada negociación). Con lo cual el sistema de contrato laboral genera un marco de acuerdo entre las partes que simplifica la actividad cotidiana.

    La medición de la performance es un tema crítico, pero cuando vas a los hechos, las empresas te imponen muchas veces mecanismos de medición de acuerdo a sus intereses y tu capacidad de negociarlo se reduce, con lo cual es un tema complicado de administrar.

    Interesante el artículo.

    Saludos

    JC
    http://comomeorganizo.blogspot.com
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