“Mientras que las empresas y organizaciones sanas se rigen por la lógica de la eficacia, las personas sanas se rigen por la lógica de la felicidad”

Eugenio Moliní

Recomendado por mi amigo Alberto Barbero, he estado leyendo “Libro sobre participación genuina” de Eugenio Moliní. Moliní es un consultor en Desarrollo de Organizaciones y sistemas o como el mismo dice: un facilitador. Tiene una experiencia internacional muy importante (sobre todo en Europa, Africa y América Latina) y ha vivido más de treinta años en Suecia. Por cierto, el libro os lo podéis descargar gratuitamente desde el enlace de arriba.

¿Qué es la participación genuina?

En cierto modo, podríamos decir que se trata de ese momento mágico (con vocación de convertirse en frecuente) en el que los participantes en un evento “fluyen” y suman sus individualidades para producir algo superior a ellos sin perder su identidad como individuos.

Utilizo el término “fluir” por dos motivos: primero porque nos es más cercano a los que estudiamos la productividad personal y, segundo,  porque el propio Moliní asocia en la bibliografía el concepto de participación genuina al desarrollado por Mihály Csíkszentmihályi  en la obra “Fluir”.

El libro me ha resultado un tanto abstracto y a veces difícil de seguir aunque el esfuerzo merece la pena. Requiere de más de una lectura para poder ir asimilando poco a poco su contenido. No obstante ya he podido sacar cosas interesantes que quiero compartir:

a) Esa sensación acuciante de que algo está cambiando. El propio Moliní dice “Cada vez son más obsoletas las organizaciones hiperjerarquizadas donde las personas son colocadas en una casilla del organigrama y operan desde su lugar, sin más. Estas organizaciones dificultan el trabajo transversal interdepartamental y fomentan que las decisiones se tomen en niveles jerárquicos altos, a menudo alejados de las personas que mejor conocen las tareas y la realidad de la que se trata”.

b) La sensación de que lo que se está haciendo no es suficiente: “A pesar de la retórica actual de la innovación, la creatividad y la diversidad, las organizaciones aún tienden a empujar a sus miembros a la obediencia y a la uniformidad”.

c) La certeza de que las personas (algunas personas, al menos) van por delante de las organizaciones: “cada vez hay menos personas dispuestas a adaptarse a la norma del grupo o de la organización si esto les pone en conflicto con sus valores personales, generacionales o culturales”.

Precisamente estas personas pueden ser impulsoras de la participación genuina en la organización, máxime si desarrollan roles de propietarios de la tarea o de promotores del cambio dentro de la misma. Al fin y al cabo, la participación genuina no es sino una vía para humanizar las organizaciones y alinear (que no alienar) sus necesidades con las de la organización, es decir, motivar a sus gentes. En palabras de Moliní: “Una organización se humaniza en la medida en la que permite que las personas alineen libremente su búsqueda de la felicidad con la consecución de los objetivos y la estrategia de la organización”.

Introduzco el término motivación aunque Moliní habla más bien de voluntad ya que, según él:  “Las personas cambian intencionalmente cuando quieren. Cualquier intento de forzarlas a cambiar despierta resistencias”.

La participación genuina es una vía precisamente para que las personas quieran.

El libro se compone de dos grandes partes: preparar la organización y el diseño de los procesos a medida.

En la primera, se desglosan los roles habituales que intervienen en un proceso de participación genuina: el propietario de la tarea, el patrocinador (¿existe alguno en los términos que se indican?), el promotor del cambio, el César, el Facilitador, el logístico, los expertos y los participantes.

Como consultor me identifico con el rol de promotor del cambio y me hace gracia la definición que da de este personaje: “alguien cuya tarea es introducir cambios innovadores sin tener poder formal para hacerlo”. Gran verdad. En el libro da algunas recetas para tratar de convertir este rol en operativo.

Mención especial al comentario sobre los participantes en el proceso. El objetivo es crear las condiciones para que todos ellos den el salto, el salto desde “a la mayoría de las personas nos han educado para aceptar la sumisión a cambio de la promesa de seguridad que nos ofrece la jerarquía (jerarquitis), y nos han enseñado a aceptar la mediocridad a cambio del arropamiento que ofrece el grupo (grupitis). A muy pocos nos han entrenado para asumir la responsabilidad total de nuestros propios actos” a la participación genuina.

¿Cuándo es necesario un proceso participativo?

Eugenio Moliní dice que no siempre se dan las condiciones. De hecho, enuncia una serie de circunstancias necesarias para pensar en un proceso participativo:

1. Tarea compleja, sin solución conocida y potencialmente conflictiva.

2. Voluntad del Propietario de ser transparente y de confiar en que los participantes lo harán lo mejor posible.

3. Voluntad de invitar a personas con perspectivas distintas.

4. Posibilidad de nuevas interacciones.

5. Entorno adecuado y seguro.

Es importante distinguir entre la tarea que se pretende mejorar y el proceso participativo en sí mismo. La mejora de la tarea busca la mejora de los resultados. El proceso participativo busca la mejora de los efectos que tendrá en la organización la mejora de la tarea.

A lo largo de todo este apartado Molíní sitúa como imprescindibles la confianza (incluso aunque sea simulada), la comunicación, la transparencia (fundamental comunicar con total transparencia las condiciones de contorno, es decir, aquellas cosas que no se pueden cambiar a priori),  la diversidad (“cuanto más compleja sea la tarea, mayor ha de ser la diversidad representada en la sala”) y la seguridad (“Si los trabajadores involucrados en un proceso participativo sienten que sus intervenciones tendrán consecuencias en la próxima revisión salarial o en la evaluación de desempeño, no se sentirán lo suficientemente seguros para participar con confianza, puesto que estarán más ocupados en quedar bien que en hacer un buen trabajo”.

Sin duda se trata de una apuesta arriesgada, que despierta miedos entre los responsables (miedo a perder el control) pero lo que está claro es que “Las mismas personas de siempre, sentadas en las mismas sillas de siempre y alrededor de la misma mesa de siempre, nunca crearán nada nuevo”.

En la segunda parte del libro desarrolla cómo diseñar un proceso de participativo.  Moliní defiende que cada tarea requiere de un proceso de participación específico, diseñado “ad hoc”. De hecho, se muestra contrario a los métodos prepautados que ciertos consultores utilizan, haciendo un claro guiño a la visión artesana, aunque reconoce que dichos métodos son una buena base de inicio para todo aquel que desee convertirse en facilitador.

Dado que esta parte del libro es mucho más técnica no me voy a extender más.

El libro fue publicado con la colaboración de la Agencia Vasca de la Innovación (Innobasque) y, como os he dicho antes, podéis descargároslo desde “Libro sobre participación genuina”. Por si queréis conocer al propio Moliní en persona, os dejo unos vídeos de la presentación  de este libro.

Espero que os resulte de interés: